“上四休三”的老板后悔了，打工人的幻想破滅了

一家嘗試“上四天班休三天假”的公司，又火了。

上一次，這家名為“周三也休”的公司出現在大眾視野里，是因為老板朱天賜打出了轟動的招牌：國內首家探索“上四休三”的公司。這一回引起話題度，則是因為老板實行該制度一個月后的反饋：不建議新公司模仿，個別員工的自律問題在“上四休三”后暴露出來，有個別員工選擇去“混”。

在加班文化盛行、內卷嚴重的當下，這家公司的一舉一動，都牽動著打工人們的心，也承載著大家的期待——希望這家公司堅持得久一點，能夠為“上四休三”模式的推廣做出貢獻。但老板如今傳遞出來的信息，瞬間讓打工人們感到不妙，難道這個嘗試短短一個月就要失敗了？

(資料圖片僅供參考)

沒有人不向往假期，但我們更好奇的是，什么樣的公司，會愿意去做第一個吃螃蟹的人？這次嘗試究竟是個例，還是真的具有一定的參考價值？更重要的是，這一模式是否能夠創造更高的效益，畢竟，這才是能推動其推廣開來的現實因素。

我們找到了老板朱天賜，在聊天過程中，我們發現，作為一家文化傳媒公司，“周三也休”的確很特殊，比如，這家公司剛剛創立，只有幾十個員工，推行政策幾乎只需要老板一人拍板，同時，它崇尚靈感、強調創造，本身就適合靈活的工作模式，這些都是隱藏在熱度背后、不可忽視的關鍵。

這很難說是一場具有參考價值的社會實驗，但卻可以成為觀察年輕人理想職場的樣本。老板朱天賜精準把握了當代年輕人對職場的期望，但這更像是“造一個夢”，夢醒之后，我們依然得直面殘酷的職場現實。

以下是朱天賜的講述：

文 |饒桐語

編輯 |趙磊

運營 |巖蕊

被休假打動的年輕人

和每周三帶薪休假通知一塊，我們還發了一條招聘通知，兩天時間里，我收到了2000多封簡歷。因為我留的是個人微信號，當時來加微信好友的就有1000多人，導致我的賬號一度異常。

我不知道這個事情能引起這么大的反響，熱度的確超出了我的預期。

我招聘的職位包括短視頻剪輯、運營、編導等，有很多朋友甚至想特意轉行，我們就反復勸告——我們是個新公司，規模比較小，沒有辦法培養一個轉行的員工。而且對方會浪費財力、精力，我怕TA即使之后通過了面試，后續工作也需要很長時間磨合，如果不滿意我們公司的體驗，怎么辦？

第一輪面試，大概有50多人參加，都是人在湖南本地、能參加線下面試的。當時來了全國各地的朋友。有一個云南女孩，剛畢業，看到我們公司發布的通知之后，特地從云南飛來長沙面試實習生。后來我跟她聊了，她也是對長沙這個城市感興趣，把這次面試當成了一次出來看看的契機。

▲ 從云南飛長沙來面試的實習生。圖 / 受訪者供圖

最后她沒有通過面試。我問她后面會有什么打算，結果我非常吃驚，她說非常理解我們，沒辦法給她這樣沒有經驗的人機會，但是她會先去別的公司學習一下，過一段時間再來我們這里。

這讓我感覺到，很多年輕人還是會有剛出社會的那種激情，能感覺他們對一件事情是熱愛的、有興趣的，而不是被迫的。

面試的時候，我們還給每個人發了一張刮刮樂。因為面試者都非常想來我們公司，寫了很長的郵件，坐了很久的車，我就在想，他們這么尊重我，我該怎么去回報他們的尊重？怎么給面試者留下一個好的印象？

我希望給面試者一個快樂的氛圍，但面試就會有落選，就選擇了發刮刮樂。后來很多人中獎，我見到的最高面額是50塊錢。刮刮樂也是我和實習生買的，幾千塊，面試者每人一張，公司里的同事也每人一張。此外，我還在微信群里發了一個足額的紅包，給大家把交通費報銷掉。

▲ 公司給員工和面試者準備的刮刮樂。圖 / 《周三也休》公眾號

我為什么要做這些事情，包括在公眾號對我們公司做更詳細的介紹，比如我們會讓員工選一張自己最喜歡的照片貼在前臺，讓每個員工選一株自己喜歡的綠植，如果他離職了就送給他，做這些傳播的原因是想告訴大家，我們不是一家騙子公司，不會像網上有些人說的那樣，通過做四休三的噱頭把大家吸引過來，再賣到東南亞。

大家確實很難相信，可能很多人覺得，中國很多企業連勞動法都沒有遵守，雙休、8小時工作制、加班有加班費這些都沒有保障，怎么會有做四休三的公司？很多人給我們留言講述自己或者朋友是怎么被騙的，付費培訓然后推薦入職之類的套路，所以不相信我們，一開始我也很費解，為什么那么多人覺得我們是騙子公司，其實我們只是比正常公司好一點，沒想到市面上那么多不正常的事情。

我也沒想到，年輕人們不怎么關注我們做什么，只關注“周三放假”這一件事，或者說只有休假這件事被用戶和媒體無限放大，這讓我意想不到，也說明社會情緒點在那里。包括我自己的短視頻賬號，發什么都沒人看，關注我的都是想來我們這上班的，別的什么都不看，發招聘的他就看。

什么樣的公司，能實現“上四休三”

“上四休三”這個想法，公司里沒有人反對過我。

我們公司是4月26日成立的，在5月3日發的這個通知。那個時候，團隊里只有7個人，有兩個是我之前創業時候的老員工，有幾個是在線上聊了一下，就加入我們團隊的。

我在開會時跟大家提了下這個概念，大家都覺得很新鮮，都支持——你要說“企業文化”，大家都覺得沒啥意義，但你要是說周三也放假，他們一下子就理解了。

5月3日當天，我放假在家，就自己編輯了一條通知，自己發了。由于公司人少，所以不管是放假、還是刮刮樂，所有想法都是我自己想的，這種小事情不需要開會決定。

而就工作性質而言，我們也有特殊性——我們是做內容的文化傳媒公司，需要做自媒體，如果長期做不出來好的內容，公司自己就會散，所以我們更強調讓員工主動做事。

靈感和創意也很重要。周三雖然可以帶薪休假，但也需要有任務的時候在家辦公，沒有任務的時候就鼓勵大家當天上網沖浪，或外出游玩，但它有點像一次采風，大家需要將自己看到的，覺得有意思、有創意的內容，填寫到在線學習文檔。

▲ 圖 / 《周三也休》公眾號截圖

我也不擔心員工們不干活，因為我們的基礎工作量，是可以直接量化的、約束的。比如說，員工每天生產了多少視頻？想了多少個話題策劃？出了多少個方案？以短視頻為例，剪輯解說部門目前一天需要剪輯2條視頻，如果一個員工發現，前幾天達不到工作量，后面幾天就會加把勁去做，他可以自己選時間去補，就有可能是在周三放假這天。

工資也能起到推動作用。一個實習生的基礎工資是3000元，更豐厚的是獎金。還是以短視頻為例，獎金呈階梯狀，如果一條視頻的點贊量有幾十萬贊，就能有幾千塊以上的獎金。還有創意策劃，我們接到的某個影視劇推廣，有員工想到一個特別好的創意，被客戶采納了，并且在各個平臺傳播都得到很大的效果，那么獎金最低從1000塊錢起步，到幾萬元不等。

同時，這個行業發展到今天，已經不是那個“以量取勝”的時代了。

相比起讓員工們日復一日地剪視頻，我更希望打造幾個有個性、有風格的賬號出來，培養一些有個性的人才。所以我設置的基礎工作量也很容易完成，就短視頻二次創作而言，很多同類公司一天都要求剪輯十幾條，我們就是兩條就好，如果一個人連兩條都剪輯不出來，只能說明他完全不適合這個行業。

我的確有傳播訴求。實際上，我們還是一家做內容的公司，需要去做一些嘗試。否則，我就不會給公司取名字叫“周三也休”，不會在公眾號去發布通知，在內部發不就好了？但我的確想讓公眾知道，我們正在做這樣一件事。

發布這些通知之后，我的抖音和公眾號都分別漲了1萬粉絲左右，但目前我們還沒有通過“周三也休”變現。我本來是想做一些職場領域的傳播，但我們從自己企業入手，效果沒有那么好。對于賬號的后期規劃，我的設想是去做一些企業探訪，探訪一些大家更熟知的企業，看這些企業是如何尊重員工的。

一半實習生，全員00后

一家普通的公司，肯定更需要成熟的員工，但在我們公司里，大部分都是實習生，畢竟相比于工作經驗，我們重視的是創造能力、策劃能力。

5月3日發通知的時候，公司里只有不到10個人。但在經過第一輪招聘之后，公司里已經有20多個人了，其中一半都是實習生。我即將啟動第二輪招聘，預想也是招更多的實習生。

這些實習生，很多都是專科學校畢業的，大家學的專業也很雜。我們對專業、學校也沒有太在意，只要能通過我們的考核，有表達能力、文字創作能力就行。

另一個原因，也在于在我們這個行業里的創業公司，很難招聘到成熟的員工。

一個很精通自媒體運營的人，都成功運營過自己的賬號了，收入會特別高，不會來我們這里工作。而在長沙，哪怕沒有那么成功，跟我們這個行業比較有關聯的人，都寧愿去芒果TV、湖南衛視等大公司，不愿意來我們這里。我在辦公室跟大家聊過，現在公司里大部分的人，基本都面試過芒果TV，但都沒有成功。

這導致我們公司里全是00后。大部分的傳統公司，仍然處于80后、90后混搭著一些00后的階段，雖然有00后“整頓職場”的調侃，但實際上，00后很少處在重要崗位，所作所為并沒有對他們產生至關重要的影響。但我們公司不一樣，是真的需要更多地和00后打交道。

這已經不是我第一次面臨這種情況。去年，我也創立了一家自媒體公司，我邀請了一些非常厲害的博主來公司里做管理，他們都是從大學期間就開始做賬號的人，都是00后。

一開始，我的管理方式也跟現在不一樣，就是大家常見的那種模式——兩天開一次會，跟大家講以前的人怎么努力、別人的職場是什么樣子、真實的社會是什么樣子，也會講“北上廣的人加班更嚴重、更苦，長沙已經好多了”之類的話，會議的氣氛當然會比較壓抑。

▲ 圖 / 電影《黑炮事件》

我是95年的，中專輟學之后，就去北京、廣州這些地方工作了，工作了接近10年，體驗過上班開會、下班加班的生活，就覺得這很正常，但沒有想到，00后的員工們不愛聽這些。

00后敢直接反駁我，即使一個視頻剪輯出來，發到網上沒有什么流量，但我提個意見，他們仍然覺得自己做的東西沒問題。有的時候，我批評幾句，說“最近的內容做得不太好，要努力一點”，很客觀的評價，想通過勉勵的方式去和他們溝通，但他們就覺得在我這里做得不開心，下周就辭職走了。

最后的結果是，我們去年員工人數能達到30人左右，但是有100多人的更迭，經常有人辭職走，到最后下半年的時候，面對這一批嶄新的年輕人，我甚至不知道該怎么管理了，非常茫然、沮喪。本來我的目標是，快速跑出一些優質賬號，但人員迭代這么快的情況下，是肯定做不下去的。

今年春節之后，大部分的人都離職了，員工減少到5、6個人，算得上一次非常失敗的創業經歷。

所以這一次創業，我確實是向00后讓步了——我并不是完全肯定00后們的處事方式，但我確實有過“被00后整頓”的經歷，所以才想著換一種模式，嘗試去打造他們想象中的企業文化，看看效果會怎么樣。

最重要的是，我覺得對抗沒有意義。我作出讓步的體現，就是給年輕人們他們想要的：合理的薪資和獎金制度、標準的社保和人文關懷，以及他們最想得到的休假，這三點我通通給他們了，最后的結果會怎樣我不知道，但我已經做出了所有的努力。

理想的實驗，未知的結果

做出這些努力之后，我一開始的預期非常樂觀。

我在微信公眾號平臺寫：希望明年的時候，我們可以對外宣告，員工們以及可以做到“上三休四”了，這說明我們就已經成功了。我的期待是，在這樣鼓勵靈感和創造的環境里，員工們可以給我更優質的內容、更多的創意，跑出用戶們感興趣的東西。

在5月初的時候，我對這個目標的實行可以說是“堅信不疑”。后來，我發現大家對這個公司的期待越來越高，突然就有了一些壓力，我很想告訴大家，在這個模式下，年輕人們真的會更主動地去工作，休假不僅對企業沒有造成影響，反而能幫助企業更好，如果能做到這件事，就真的非常偉大。

但摸索一個月之后的今天，我的信心大概減少了20%，還剩下八成把握了。

我逐漸失去信心的原因，就是成為大家關注的公司之后，極個別員工可能理解錯了我們的本質——TA想來上班，是以為這里真的就是個可以每天打卡上班、摸魚休息的公司，他們在投簡歷、面試的時候非常積極，但入職之后，就完全控制不了了。而他們給出策劃、創意方案的時候，我發現內容質量很差，讓他們去學習，也完全沒有取得任何效果。

對于這種情況，我沒有任何辦法，只能跟他去聊，告訴他們這不符合基本工作要求。但談過之后，發現還是沒有任何反饋，我也只能忍，忍到符合勞動法的時候，就會勸退他們。

這些時候，我會非常失望，也這讓我意識到，人的惰性、能力問題，是很說不準的，甚至跟一個人的悟性有關，它需要慢慢去檢驗，也許不是每個人都適合這套工作模式。

▲ 圖 / 《末生》

當然，比較好的轉變是有的。比如一個跟著我第二次創業的老員工，在我第一次創業期間，他表現得不是很好——剛認識的時候很有激情，面試的時候也是，但到了第二個月，就開會不說話、放假找不到人。但實行比較自由的這套工作方式之后，我發現他的工作積極性提高了很多，會主動學習互聯網傳播的內容、公司有什么團建活動也會積極配合，整個人每天都覺得工作是快樂的。

但這些轉變，到底能不能真的提高工作質量呢？我還不知道，這位老員工的工資有沒有提升，我也不知道，第一個月的工資還在核算。

目前來看，我們才推行一個月，大家的積極性也只是體現在工作態度更好，最大的成果是在團建的時候，不需要強制安排大家去想一些活動，他們也能認真思考、認真表演。我們的第一個節目，就是大家一起準備了詩朗誦，是把網上最近很火的《我愛上班》改成了《我不愛放假》，有一句是“我不想放假，老板叫我出去玩，我不屑一顧”。

▲ 公司團建活動。圖 / 受訪者提供

至于別的經濟價值，我還沒有看到。畢竟，經濟價值跟這個工作模式沒有直接關系，需要時間去驗證。我現在覺得，公司也并不一定會孵化出一批好的內容出來，可能中規中矩，但能達到非常好的效果，我覺得有難度。

我并不是完全不擔心資金，現在創業的錢，都是我之前工作的存款。去年創業失敗，但只是在管理層面上，整體并沒有虧損，還有一些盈利。

但我不想用貼錢的方式，來維持這套體系，這不是長久之計。我還會堅持做，但希望員工們能早點給我信心——保持積極性不變的同時，也能做出一點成績，讓我看得到希望。

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